RESUMO
No
ordenamento jurídico brasileiro, desde a implantação do Estado Social, com leis
anteriores que resultaram a aprovação da Consolidação das Leis Trabalhistas, até
a promulgação da Constituição Federal de 1988, uma das funções do Direito do
Trabalho é contrabalancear a exploração do trabalho humano como fonte de
acumulação de capitais dos empresários. Com o início da Revolução Industrial e
a invenção da máquina a vapor como fonte de energia para impulsionar a produção
em grande escala, os trabalhadores eram submetidos a extensas jornadas de
trabalho na medida em que a revolução se alastrava pelas sociedades mais
avançadas. Não haviam normas, regras ou leis trabalhistas que visavam limitar a
duração das jornadas de trabalho, nem mesmo garantir o mínimo satisfatório para
proteger a saúde física e mental dos empregados. Os trabalhadores que estavam
inseridos na nova forma de produção, exerciam atividades insalubre, periculosas
em ambientes bastante nocivos a saúde, aliado a grande exposição a tais condições.
Como uma forma de impedir abusos por parte dos empresários e com o advento do
Estado Social, iniciou-se medidas com o objetivo de limitar a duração, bem como
a criação de intervalos nas jornadas de trabalho, garantindo-lhes o mínimo de
dignidade. Assim o presente trabalho tem como objetivo apontar as
características dos intervalos legais e vigentes no ordenamento jurídico
brasileiro. O certo é que limitar a jornada de trabalho e a introdução dos
intervalos são formas de garantir o mínimo de respeito aos direitos dos
trabalhadores que não mais são vistos apenas na perspectiva econômica, mas no
ponto de vista social, do tempo dedicado a família, ao lazer, tudo isso sendo resultado
no fundamento da República Federativa, qual seja, o Princípio da Dignidade da
Pessoa humana
Palavras
chave: Revolução industrial, intervalos e jornadas de trabalho, direito dos
trabalhadores.
1.
INTRODUÇÃO
A exploração ou o uso da mão de obra
humana é uma ocorrência natural, comum seja em uma sociedade capitalista, seja
socialista, e acentuou-se, sobretudo após a revolução industrial fazendo com
que as sociedades, com a entrada da segunda geração de direitos fundamentais,
ou seja, com o Estado Social, a preocuparem-se em regular ainda mais setores
que estavam diretamente ligados a saúde e higiene das pessoas.
No auge da Revolução Industrial, as
empresas visando altos lucros exploravam e abusavam de trabalhadores com
jornadas extremamente desumanas e na prática, como não haviam leis neste
período da história, que protegessem os trabalhadores, estes estavam reduzidos
a condições análogas de escravos, o que acarretou inúmeros acidentes e mortes nas
jornadas de trabalho.
Nesta perspectiva histórica, trazemos
a primeira geração de direitos que tinha como foco a liberdade pessoal, eram
chamados de direitos civis e políticos de caráter negativo, pois determinavam
uma conduta negativa por parte do Estado, que era inclusive era chamado na época
de Liberal.
Os direitos de primeira geração
surgiram no final do século XVIII e visavam combater o Estado Absolutista e
ficaram ligados a fase que inaugurou o constitucionalismo, sendo fruto das
revoluções liberais norte-americana em 1763 e a francesa em 1791. Tais
movimentos da burguesia de ambos os países reivindicavam o direito as
liberdades individuais e a limitação dos poderes até então absolutos dos
Estados.
O jurista Paulo Gustavo Gonetbranco [1]
salientou que:
o ideal absenteísta do Estado liberal não respondia, satisfatoriamente,
às exigências do momento. Uma nova compreensão do relacionamento
Estado/sociedade levou os Poderes Públicos a assumir o dever de
operar para que a sociedade lograsse superar as suas angústias estruturais.
Na lição do jurista
Paulo Bonavides [2]:
sobre os direitos de
primeira dimensão quando afirma que os
direitos fundamentais de primeira dimensão representam exatamente os direitos
civis e políticos, que correspondem à fase inicial do constitucionalismo
ocidental, mas que continuam a integrar os catálogos das Constituições atuais
(apesar de contar com alguma variação de conteúdo), o que demonstra a
cumulatividade das dimensões.
As consequências negativas e naturais
de tamanha liberdade dada ao ser humano, haja vista a busca pelo lucro máximo, em
virtude do capitalismo, ou seja, na vontade exagerada em acumular capitais, fez
com que houvesse a necessidade de uma intervenção maior por parte dos Estados
que na época foi chamado de Social, era assim o surgimento da segunda geração
de direitos.
Pelo Estado Social, adveio os direitos de
segunda geração que ao invés de proibir ao Estado uma atuação, exigiu-se dele
que atuasse de forma positiva com políticas públicas, tratando-se de direitos
positivos, impondo uma obrigação de fazer, correspondente a direitos a saúde,
trabalho, previdência social, assistência social dentre outros.
Com a entrada do Estado Social, chamado
pela doutrina de prestação positiva do Estado, tinha assim o
início de uma geração de direitos que obrigava o Estado a intervir e melhorar
as condições desumanas a que viviam seus cidadãos, garantindo-lhes o mínimo
essencial e básico para uma vida digna não só dos trabalhadores, de seus
familiares, ou seja, dos cidadãos em geral e daqueles que diretamente ou
indiretamente estavam envolvidos com a cadeia produtiva que passaram, sendo que
tais trabalhadores passaram a serem vistos com a perspectiva social.
são os direitos sociais,
culturais e econômicos bem como os direitos coletivos ou de coletividades,
introduzidos no constitucionalismo das distintas formas de Estado social,
depois que germinaram por obra da ideologia e da reflexão antiliberal deste
século. Nasceram abraçados ao princípio da igualdade, do qual não se podem
separar, pois fazê-lo equivaleria a desmembrá-los da razão de ser que os ampara
e estimula.
No Brasil, já no Estado Social, em 1943,
a preocupação com os direitos dos trabalhadores, sobretudo em limitar a jornada
de trabalho e permitir intervalos e além de outros direitos, fez com que fosse
aprovada em 1943 a Consolidação das Leis Trabalhistas, pelo então conhecido com
Pai dos Pobres o Ditador Getúlio Vargas.
Dentre vários direitos trazidos
percebendo a necessidade de regular e reduzir as extenuantes jornadas de
trabalho em que os trabalhadores eram submetidos, a CLT no Capítulo II, na
época de sua aprovação e atualmente regulamenta vários institutos, que tem como
objetivo evitar o desgaste excessivo do trabalhador em extenuantes jornadas de
trabalhos, limitando a jornada diária em regra de 08 (oito) horas.
O
texto original da CLT no art. 58, o primeiro da Seção II que regulamenta a
Jornada de Trabalho, determinando que a
duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias. Logo após no art. 59 da mesma lei,
determina que a jornada normal poderia ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Percebe-se que a duração
da jornada de trabalho não mais ficava ao livre arbítrio do empregador, mas
estipulava certa formalidade para que fosse possível a sua elasticidade.
Discorrer sobre a duração do trabalho,
deve-se levar em conta o tempo em que o empregado fica em disponibilidade
perante ao empregador, consequência natural do contrato de trabalho, com
previsão expressa no art. 4º da CLT[4].
De forma efetiva, a duração diária, a
jornada propriamente dita, em via de regra é separada por períodos necessários
de descanso aos trabalhadores, sejam intervalos mais ou menos curtos, seja no
seu interior, conhecido como intervalo intrajornada, seja ele de forma mais
extensa o período de descanso, conhecido como intervalo interjornada. E ainda,
inserido como na separação dos períodos semanais, tem-se o repouso semanal, de
forma bem excepcional (pelo seu número reduzido), sendo regulado pela
legislação federal, regional ou local, os feriados. Por fim existe, presente no
ordenamento trabalhista brasileiro a figura das férias anuais remuneradas.
Os períodos de descanso, que são
garantias legais aos trabalhadores, e são considerados espaços temporais
regulares, remunerados ou não, que situam-se de, nas palavras de Professor
Maurício Godinho Delgado[5]:
de forma intra ou intermódulos
diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar
a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o
objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção
familiar comunitária e política.
Os referidos períodos de descansos, têm
duração habitualmente seja fixada por lei federal, ou de forma mais favorável
por acordo ou convenção coletiva, e existem consequências quando há seu
descumprimento que normalmente resulta no pagamento de horas extras, pelo tempo
a disposição do empregado.
No que diz respeito ao intervalo
intrajornada, o art. 71 da CLT, o espaço temporal de uma a duas horas para
jornadas contínuas acima de seis horas, e de 15 minutos quando as jornadas tem
entre quatro e seis horas, caso haja seu descumprimento empregador implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido[6]..
No que diz respeito aos intervalos interjornadas, que são separados pelos dias
das jornadas o mínimo previsto é de onze horas, como estabelece o art. 66 da
CLT.
Quanto ao descanso semanal, este é de
vinte e quatro horas, como prevê o art. 67 da CLT. No caso dos feriados, estão fixados
em dia e não em horas, como afirma a CLT e a Lei 605/49. Por fim no que diz
respeito ao descanso anual a duração habitual é de trinta dias, com prevê o
art. 130 da CLT e o art. 7º, XVII e são remuneradas com um terço a mais do que
o salarial normal.
O instituto intervalo, ao longo da
história do Direito do Trabalho teve sua importância reconhecida a cada época,
quando foi-se avançando nas gerações de direitos fundamentais, sendo hoje
protegidos pelos princípios irrenunciabilidade e imperatividade das normas
trabalhistas.
O Professor Maurício Godinho Delgado[7],
aponta que:
intervalo e jornada não se
enquadram como problema estritamente econômico relativos ao montante da força
de trabalho que o obreiro transfere ao empregador. É que os avanços das
pesquisas acerca da saúde da segurança no cenário empregatício têm ensinado que
a extensão do contato de empregado com certas atividades ou ambientes
laborativos é elemento decisivo à configuração do potencial efeito insalubre ou
perigoso desses ambientes ou atividades.
A preocupação com intervalo na jornada de
trabalho e a sua relevância fez com que Estado brasileiro, através do Poder
Constituinte Originário, arrolasse no art. 7º da CF/88 [8],
o rol de direitos a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança.
2.
RELEVÂNCIA
DOS INTERVALOS TRABALHISTAS
A importância dos intervalos, para o
Direito do Trabalho, foi crescendo e construído ao longo de sua evolução, pelos
motivos históricos já explanados, seja por uma questão de saúde pública e pelo
motivo social.
O Prof. Amauri Mascaro Nascimento[9]
destaca que na antiguidade somente uma determinada classe sócio-econômica usufruía
de intervalos de descanso e na idade média, poucas foram as modificações,
apesar do maior respeito pelo homem.
Como forma de obter uma ideia sobre o
conceito de jornada de trabalho, ligando-o como uma medida de tempo, é o tempo
em que o empregado está a disposição do empregador, seja aguardando seja
executando ordens.
O Professor e Ministro do TST, Maurício
Godinho Delgado[10],
afirma com maestria que
intervalo e jornada são
assuntos correlatos, uma vez que compõem o que a teoria justrabalhista chama de
duração de trabalho, envolvendo o tempo de efetiva disponibilidade ou não do
trabalhador as circunstâncias derivadas do contrato de trabalho e seu
cumprimento.
Com a promulgação da Constituição Federal
de 1988, pelo valor social do trabalho, o trabalhador não mais é visto pela
perspectiva econômica ou seja, o quanto ele pode produzir para a empresa, mas
sim o que é relativo ao seu montante de força de trabalho, isso porque, com os
avanços e os resultados das pesquisas sobre a saúde, a segurança e a jornada do
empregado em certas atividades tem seu mostrado o potencial insalubre ou perigo
em virtude de certos ambientes ou atividades. Os resultados de tais pesquisas
levaram a conclusão de que a redução da jornada de trabalha em certas
atividades ou estabelecê-las, constituem medidas importantes no conceito da
saúde do obreiro e para o aumento da sua produtividade.
Nesta perspectiva quando a Constituição
Cidadã de 1988, sabiamente, estabeleceu, como já citado, no rol de direitos
fundamentais dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho por
meio de normas de saúde, higiene e segurança, os intervalos tendo como caráter
de norma de saúde pública não podem em regra, serem suprimidas pela ação
privada dos indivíduos ou grupos sociais.
Existem várias modalidades de intervalos
vigentes no ordenamento jurídico brasileiro que são aplicados de forma
genérica, ou intervalos específicos de determinadas categorias, profissões ou
forma em que o serviço é executado.
3.
INTERVALO INTRAJORNADA.
Os
intervalos na qualidades de espaços de tempo em que não existe trabalho, podem existir
casos de interrupção ou suspensão contratual, conforme seja devido ou não, o
pagamento do respectivo período e naturalmente como consequência,
computando-se, ou não, no tempo de serviço.
Os
intervalos intrajornadas são espaços de tempo regularmente concedidos de forma
diária e não são considerados com tempo de serviço, pois permite ao empregado
sobrestar a prestação de serviços e a sua disponibilidade ao empregador.
O
grande objetivo, é permitir ao empregado recuperar sua energia, alimentar-se,
para poder prosseguir o restante da jornada diária, na medida em que pode até
mesmo, segundo pesquisas, a aumentar sua produtividade no restante da jornada
laborativa, no momento em que propicia a recomposição do organismo.
Os
intervalo intrajornadas não se confundem com as horas extraodinárias trabalhadas
após o limite constitucional caso não lhe seja concedido ou ainda que seja
concedido de forma parcial, a sua totalidade é considerada como tempo a
disposição do empregador, acarretando assim, a natureza salarial do período.
Para
o empregado rural, a Lei
5.889/1973, no art. 5º prevê que em qualquer trabalho no âmbito rural, desde que seja contínuo, com
duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação observado os usos e costumes da região, não se
computando este intervalo na duração do trabalho.
A
Orientação Jurisprudencial 381 da SDI-1 do TST, determinava a aplicação do art.
71, §4º da CLT, ou seja, a não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada
de uma hora ao trabalhador rural ensejava o pagamento do período total,
acrescido do respectivo adicional de de horas extraordinárias. Tal orientação
foi cancelada em virtude da edição da Súmula 437, I do TST.
Questão
bastante discutida, que habitualmente é levada a apreciação da Justiça do
Trabalho, está relacionada sobre a possibilidade da redução do intervalo para
descanso e refeição, com o teor do art. 71, §3º da CLT que estabelece tal
possibilidade, desde que seja por ato do Ministério do Trabalho e Emprego,
quando for ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, e verificado
que o estabelecimento empresarial, mas especificamente o refeitório estiver
organizado de modo a permitir celeridade na alimentação e quando os empregados
não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado com horas extraordinárias.
A
teor do art. 71, §3º da CLT, é possível fazer menção da atual Portaria 1.095 de
19 de maio de 2010, do Ministério do Trabalho e Emprego, que disciplina
requisitos para a redução do intervalo intrajornada, delega de forma privativa
ao Superintendente Regional do Trabalho e Emprego a competência para decidir
sobre os pedidos de redução de intervalo para repouso ou refeição a teor do
art. 1, §1º da citada Portaria ministerial e os instrumentos coletivos que
estabeleçam a possibilidade de redução devem especificar o período do intervalo
que desejam ser reduzido, mas, não se admite em hipótese alguma a supressão
total, diluição ou indenização do intervalo intrajornada, e mesmo atendendo os
requisitos da norma ministerial, devem ser respeitados o limite mínimo de 30
(trinta) minutos
Com
a edição da Súmula 437, II do TST, que converteu a Orientação Jurisprudencial
342 da SDI-1 do TST, o entendimento que prevalece atualmente é de invalidar a
cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que venha a suprimir ou
reduzir o intervalo de intrajornada, salvo a possibilidade do art. 71, §3º da
CLT, com já visto, uma vez que constitui matéria de ordem pública (higiene de
saúde do empregado), não sendo portando passível de alteração por negociação
coletiva.
3.1. INTERVALOS INTRAJORNADAS E CONSEQUÊNCIAS
JURÍDICAS PELO SEU DESRESPEITO
Em
atendimento ao princípio da proteção aos trabalhadores e pelo tempo a
disposição ao empregador, com a edição da Súmula 437 do TST, a não concessão ou
a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso, alimentação
e higiene do trabalhador resulta no pagamento total do período correspondente e
não apenas daquele que foi suprimido, com acréscimo ainda de no mínimo 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho,
salvo se houver previsão de adicional superior em instrumento coletivo.
A
preocupação do Estado brasileiro, de uma certa maneira, foi em punir o empregador,
como editado na referida súmula, foi no pagamento integral do intervalo que não
foi gozado pelo empregado, e também pelo tempo de descanso não concedido o que caracteriza
tempo a disposição do empregador.
Muito
embora o espaço temporal do intervalo intrajornada não integrar a jornada do
obreiro, não tendo portanto natureza de tempo a disposição ao empregador, antes
da Lei 8.923/1994, a jurisprudência já entendia que a não concessão do
intervalo não ensejava qualquer pagamento específico ao trabalhador, caso não
efetivamente ocorresse a extrapolação da jornada regular laborado, sendo
tipificada com mera infração administrativa. Mas com a edição da lei
retromencionada impôs a produção dos efeitos remuneratórios caso houvesse o
desrespeito ao intervalo intrajornada independente de haver ou não o acréscimo
na jornada de trabalho do empregado. Assim, mesmo após quase seis anos a
promulgação da Constituição Federal, aonde prevê a melhoria de sua condição social,
as empresas simplesmente ignoravam tal regra, momento importante para o
trabalhador para alimentar-se e recompor suas energias, haja vista a pequena
chances de serem punidas de forma administrativa.
3.2. INTERVALO INTRAJORNADA AO MOTORISTA
EXTERNO.
Existem
algumas particularidades no que tange ao intervalo intrajornada, quanto a
aplicabilidade ao motorista externo entregador, que tem de uma certa maneira
sua jornada controlado pelo empregador.
É
que alguns Tribunais Regionais Trabalhista ainda não pacificaram o entendimento,
sobre o gozo ou não, do referido intervalo mesmo após a edição da Súmula 437 do
TST, pois existem casos em que os motoristas iniciam de terminam suas jornadas
de trabalho no estabelecimento empresarial, e retornam diversas vezes para
reabastecerem seus caminhões, nestes casos,
alguns TRT´s condenam as empresas o pagamento total do
período correspondente pela não fruição
do intervalo intrajornada, sendo assim irrelevante o labor externo, enquanto
alguns TRT´s entendem que pelo fato dos empregados serem externos, não há como
os empregadores controlarem a fruição do intervalo intrajornada dos motoristas
e por presunção, tais empregado os utilizariam-no da forma que melhor
conviesse.
Para discorrer sobre o assunto, o autor e juiz do trabalho, Sérgio Pinto
Martins[11]:
os
empregados abrangidos pelo art. 62, I da CLT, podem fazer o horário que querem,
inclusive começando mais cedo ou sair mais tarde ou entrar mais tarde e sair
mais ficando ao seu livre arbítrio e por isso tais empregados não têm direito
as horas extras,
mesmo porque tal condição de fato impede o controle por parte dos empregadores.
Em um interpretação da referida norma, os
trabalhos externos são executados sem qualquer respeito a quadro de horário,
fiscalização ou qualquer tipo de ingerência pelo empregador como controle de
ponto. Tais atividades estão fora do obrigatório controle e fiscalização pelo
empregador o que naturalmente impossibilita saber se o empregador está
dedicando seu tempo a empresa.
Quando o
legislador ordinário, através da CLT, afirmou que os empregados que
exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, o dispositivo
legal não prevê a hipótese de fracionamento de sua interpretação e além disso os
princípios elencados no Direito do Trabalho não permitem o intérprete aplicar a
norma de modo a prejudicar o empregado/hipossuficiente. Não se pode simplesmente
retirar o direito do trabalhador ao gozo do intervalo e sendo tolhido tal
direito, que haja o recebimento a horas extras, única e exclusivamente pelo
fato dos serviços prestados pelo empregado serem feitos externamente.
Não há
como controlar apenas em parte a jornada do trabalhador. A norma prevista na
CLT, não prevê o controle parcial de jornada, isso porque na prática, equivale
ao total controle de jornada do empregado.
3.3. DECISÕES JURISPRUDENCIAIS SOBRE O GOZO DO INTERVALO INTRAJORNADA
DE TRABALHORES EXTERNOS.
Em
decisão unânime[12] da 5ª Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, o Ministro Relator, João Batista Brito Pereira, sobre o motorista
externo no gozo do intervalo intrajornada e a exceção do art. 62, I do TST,
consignou que apesar do Reclamante laborar em serviços externos, se a Empresa
tivesse como controlar sua jornada, não impediria o pagamento de horas extras
pela não fruição do horário de descanso. Pontuou ainda a decisão, que o
empregado comparecendo no início e no fim da jornada na empresa, haveria a
possibilidade de controle de jornada.
O
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, decisão[13]
em sede de Recurso Ordinário, pontuou no mesmo sentido de que o mero trabalho
externo não é suficiente para o enquadramento e que pudesse justificar a não
fruição do intervalo intrajornada pelo empregado, sendo necessária a
comprovação da incompatibilidade da atividades executada com a fiscalização de
horário, cujo ônus da prova é do empregador.
Já o
TRT/3ª Região, em Minas Gerais, em decisão [14]
também em sede de Recurso Ordinário fundamentou que cabe ao
empregado/reclamante comprovar a não fruição integral do intervalo intrajornada
e mesmo com os registros de pontos terem marcações britânicos, tal fato não
ensejaria a invalidação do meio de prova, não se aplicando a Súmula 338, III do
TST, pois tal verbete tem a expressão horário
de entrada e saídas uniformes, razão pela qual, seria impossível a
Reclamada/Empresa exercer qualquer tipo de controle. Na decisão do Tribunal
mineiro fundamentou que o ônus da prova da não fruição do intervalo
intrajornada seria do empregado, divergindo completamente do TRT gaúcho.
Novamente
o TRT/MG, em decisão[15]
do RO 00372-2012-010-03-00-9, pela 5ª Turma, negando provimento ao recurso do Reclamante,
fundamentou que, compartilhava do entendimento a quo, que considerou as particularidades do serviços prestado pelo
empregado, sendo fora do estabelecimento empresarial, não havia como verificar
se de fato, havia fruição integral, sendo que ele mesmo poderia decidir o seu
horário de alimentação.
Em
decisão[16] totalmente oposta o que demonstra
a divergência para o mesmo tribunal, TRT/MG, a Juíza Convocada e Relatora Adriana
Goulart de Sena Orsini, que muito embora o tenha confessado que preferia
trabalhar direto sem usufruir o intervalo intrajornada, a própria situação em
que o Empregado/Reclamante executava o serviço forçava a não fruição do
descanso já que quanto mais trabalhava maior seriam as vendas e
consequentemente as comissões, razão pela qual foi decidido por unanimidade a
aplicação da Súmula 437, I do TST.
Por fim,
trazemos o entendimento[17] do TRT/1ª Região, no Rio de
Janeiro que de forma sucinta em decisão unânime, fundamentou que se o motorista
exercia serviço externo presumia-se que gozava do intervalo para descanso de
forma integral.
3.4. ENTENDIMENTOS DOUTRINÁRIOS SOBRE O INTERVALO INTRAJORNADA
Aponta com sabedoria o
saudoso jurista Arnaldo Lopes Sussekind [18], no sentido de
que a exceção do art. 62, I da CLT, era aplicado unicamente aqueles empregados
que executavam seus serviços externos e pela natureza de suas funções, não
poderiam estar submetidos ao controle de jornada para desenvolver suas
atividades. Arremata o jurista, exemplificando aos motoristas, não poderia
aplicar tal regra se o serviço fosse executado fora do estabelecimento do
empregador, mas se tal condição lhe impõem um horário, não poderá entrar a
exceção prevista no art. 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
O autor e juiz do
trabalho, Homero Batista Mateus da Silva[19],
aponta que as jornadas que começam ou terminam na sede da empresa para a
retirada e devolução de veículos, servem como indício de controle de jornada,
ainda que o tempo gasto na rua não tenha sido controlado diretamente e arremata
dizendo que não pode ocorrer hipóteses intermediárias no art. 62 da CLT,
através do legislador não estipulou tal situação.
De uma forma geral, a doutrina trabalhista entende
que não basta o empregado simplesmente executar serviços externos para aplicar
a exceção do art. 62, I da CLT, sendo preciso analisar o caso concreto para a
aplicação ou não da Súmula 437 do TST.
3.5. SERVIÇOS DE
MECANOGRAFIA E DIGITAÇÃO
Certos trabalhadores, que
exercem determinadas funções e atividades específicas, por vezes, mais penosas,
que geram um cansaço maior ou até mesmo pontencialmente prejudiciais a saúde
física e mental, tem direitos a intervalos diferenciados na jornada de trabalho
e tem previsão de normas próprias.
Podemos citar neste caso, a
teor do art. 72 da CLT, que tem como previsão, os serviços de forma permanentes
de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo) que a cada período de
90 (noventa) minutos de trabalhos consecutivos corresponderá a um repouso de 10
(dez) minutos não deduzidos na duração normal de trabalho. Por previsão legal,
trata-se de interrupção da jornada de trabalho, uma vez que o empregado fica de
repouso, mas recebe remuneração durante o período de intervalo.
A OJ 273 da SDI-I do TST,
cancelada em 2011, afastou a hipótese da aplicação do art. 227 da CLT, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce
suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não
opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender
e fazer as ligações exigidas no exercício da função.
Questão que inicialmente foi
controvertida, mas posteriormente pacificada pelo Egrégio TST é quanto ao
operador de telemarketing, profissão que cresceu em função da necessidade das
empresas em agilizar e aumentar suas vendas e com a necessidade de atender
normas impostas pelo Código de Defesa do Consumidor que foi a criação dos
chamados SAC (Serviço de Atendimento ao Consumidor) e desde anos 1990 se
expandiu de forma vertiginosa para atender os interesses das empresas, tendo
ocorrido a tão discutida terceirização do setor, alias, tal assunto
recentemente foi reconhecido por unanimidade a repercussão geral pelo Supremo
Tribunal Federal que decidirá sobre a constitucionalidade, pois com o
cancelamento da Orientação Jurisprudencial 273 da SDI-1 do TST, ao operador de
telemarketing, passou a ter direito a jornada reduzida de 06 (seis) horas
diárias previstas no art. 227 da CLT.
3.6.
SERVIÇOS EM FRIGORÍFICO E CÂMARA FRIA
Com o objetivo de regular os
serviços frigoríficos, o art. 253 da CLT, determinou o dever de se conceder
intervalo especial, o que naturalmente é compreensível em virtude do trabalho
em baixas temperaturas ou quando há uma grande variação térmica para a saúde do
empregado.
Pela norma prevista na CLT,
trabalhando no interior de câmaras frigoríficas, os empregados que movimentam
as respectivas mercadorias do ambiente quente para o frio e vice-versa, após 01
(uma) hora e 40 (quarenta) minutos, quando o trabalho for contínuo, fica assegurado
a tais obreiros um período de intervalo de 20 (vinte) minutos de repouso, e
neste caso é considerado com trabalho efetivo.
Por se considerado como
intervalo intrajornada, ou seja, dentro da jornada do empregado, é computado
como trabalho efetivo, concluindo-se assim o remunerado o tal período de
descanso, tendo como natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho.
Para fins da referida norma, é
considerado como artificialmente frio, aqueles trabalhos que forem executados,
sendo inferior, nas primeiras, segunda e terceira zonas climáticas do mapa
oficial do Ministério do Trabalho e Emprego, a 15º (quinze graus), na quarta
zona a 12º (doze graus) graus e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez
graus).
Assim, se o empregado que
presta serviços nas condições específicas do art. 253 da CLT, caso não usufrua
do intervalo legal, que integra a jornada de trabalho, tem o direito a receber
como horas extraordinárias, remuneradas com adicional de no mínimo de 50%
(cinquenta por cento), salvo se houver previsão normativa de adicional superior
aquele previsto na lei trabalhista.
3.7.
SERVIÇOS EM MINAS E SUBSOLO
Os serviços prestados em minas
e subsolo, também são caraterizados por suas condições desfavoráveis, haja
vista o ambiente em que é realizado, tendo previsão normativa o art. 298 da
CLT, que estipula pausa de 15 (quinze) minutos para o repouso, a qual será
computado como duração normal do trabalho, ou seja, por determinação legal é
considerado pela doutrina com intervalo intrajornada diferenciado.
Sendo um caso de interrupção
do contrato de trabalho, é computado como duração normal do trabalho e,
portando, deve ser remunerado e caso não seja usufruído, o empregado passa a
ter direito a receber o respectivo período como hora extra, remunerada como
adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento), salvo se houver previsão
normativa de adicional superior. Além disso, pelo princípio da proteção ao trabalhador,
se o empregador caso não conceda tal intervalo, fica sujeito a aplicação de
penalidade administrativa.
3.8. INTERVALO PARA
AMAMENTAÇÃO
O intervalo para que a mulher
possa amamentar seu filho é previsto na norma do art. 396 da CLT, e lhe será
concedido até que a criança complete 06 (seis) meses de idade, terá direito a
mãe, durante jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais de meio hora
cada. Na eventualidade da saúde do filho, exigir um período maior, este poderá
concedido a critério da autoridade competente.
Ocorre com frequência, que a
empregada às vezes, não consegue deixar seu filho no local de trabalho,
dificultando ou até impossibilitando o uso deste direito, haja vista que nem
sempre o local de trabalho possui estrutura necessária para que a criança fique
em local seguro no ambiente laboral. Por isso, na prática é comum, conceder o
mencionado intervalo especial para mães, no final da jornada, encerrando o
período laboral antes do término normal.
O intervalo para amamentação
do filho é importante, pois seu objetivo essencial é conceder-lhe o
desenvolvimento físico e psíquico da criança. A finalidade da lei, com a
previsão do intervalo, além do intervalo para alimentação, o espaço temporal
especial concedido, é também acaba sendo utilizado pela mãe para amamentar a a
criança. A intenção do legislador, com a criação do intervalo em comento, não
tem como objetivo suprir interesses da mãe, pois o verdadeiro alvo e
interessado é a criança.
A norma celetista através do
art. 396, caso não haja a concessão para amamentação do filho, deve atrair o
pagamento como se intervalo intrajornada fosse, sendo direito indisponível,
pois além de estar trabalhando, na verdade deveria ter aquele período
suprimido, participar da alimentação da criança. Neste caso, tem de haver o
mesmo tratamento previsto em uma interpretação analógica do art. 71, §4º da CLT,
cumulando ainda com o art. 4º da mesma lei trabalhista.
4.
INTERVALO INTERJORNADA
Como o objetivo de garantir o
descanso entre as duas jornadas, entre um dia e outro, a lei trabalhista prevê
o mínimo de onze horas consecutivas, como reza o art. 66 da CLT.
O intervalo interjornada é
hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual não é computado
como tempo de serviço.
lapso temporal regular, distanciadores de uma duração diária de labor e
outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizado pela
sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o
empregador.
Paralelos aos intervalos
interjornadas, existem os os intervalos interssemanais de trabalho, que tem por
objetivo separar uma semana da outra, que são chamados de dias de descanso,
juntamente com os feriados, mas eles não se confundem.
Em regra o intervalo
interjornada não é remunerado, e também não é considerado como tempo de
serviço, razão pela qual é considerado como suspensão do contrato de trabalho.
Todavia, caso haja seu desrespeito, a teor da OJ 355 da SBDI-1 do Egrégio TST,
havendo o desrespeito da previsão do art. 66 da CLT, utiliza-se por analogia,
os mesmos efeitos da previsão do art. 71, §4º da CLT e da Súmula 110 do TST,
devendo-se assim, pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do
intervalo, acrescido de no mínimo 50% (cinquenta por cento), salvo se houver
previsão de adicional superior.
É possível notar neste caso
que a mencionada orientação jurisprudência diferencia-se da Súmula 437, I do
TST que determina o pagamento integral do intervalo suprimido.
O Ministro
do TST, Godinho Delgado[21], divide o
intervalo interjornada em comum e
especial, em virtude da maior ou menor participação dos intervalos na
duração do trabalho que diferencial as categorias profissionais.
O
intervalo comum, segundo Godinho, abrangem uma maior número de categorias do
mercado de trabalho, enquanto o intervalo especial é característica de uma
apenas uma parcela de de profissionais que exercem determinadas funções em
circunstâncias diferenciadas.
Enquanto
o intervalo comum o lapso temporal é de 11 (onze) horas que deve separar as
duas jornadas de trabalho a teor do art. 66 da CLT, o intervalo tipo especial
que separa de 17 (dezessete) horas entre as jornadas, são aplicados aos
empregados sujeitos a horários variáveis com duração diária de trabalho de 07
(sete) horas para quem trabalha nos serviços de telefonia, telegrafia submarina
e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelfonia, a teor do art. 229 da CLT.
Existem
ainda, os intervalos especiais oriundos de regimes de compensação de jornada,
negociados no contexto da relação de emprego. Os mais notórios no mundo
jurídico trabalhista são: os regimes de 12 (doze) horas de trabalho por 36
(trinta e seis) horas de descanso e de 24 (vinte e quatro) por 72 (setenta e
duas) horas de descanso. Neste caso, os
respectivos regimes englobam de uma vez, tanto o intervalo interjornada, 11
(onze) horas, como também o intervalo interssemanal 24 (vinte e quatro) horas,
ultrapassando o mínimo de 35 (trinta e cinco) horas de descanso entre os
espaços temporais.
5.
REPOUSO
OU DESCANSO SEMANAL.
Tendo
como origem religiosa, segundo a visão da doutrina, o repouso ou descanso
semanal, tem previsão expressa no art. 7º, XV da Constituição Federal aonde
assegura ao trabalhador que o descanso seja de preferência aos domingos.
É
importante ressaltar que o referido repouso semanal não se confunde, embora
sejam muito próximos na ordem jurídica trabalhistas, com os feriados
municipais, estaduais ou federais, pois o primeiro deve ser concedido a cada 06
(dias) de trabalho, enquanto o segundo é concedido em dias pré-determinados pelas
respectivas leis competentes, ambos é bom ressaltar são remunerados, ou seja, é
visto como interrupção do contrato de trabalho.
Atualmente
como prevê o art. 67 da CLT, é assegurado a todo empregado um descanso semanal
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, mas, havendo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no
todo ou em parte, e naturalmente tal dispositivo deve ser interpretado com o já
citado art. 7º, XV da CF/88.
No
plano internacional, a Convenção[22] 106 da
Organização Internacional do Trabalho, denominada Convenção sobre o Repouso
Semanal nos escritórios e Comércio, que foi ratificada pelo Brasil em 18 de
junho de 1965, pelo Decreto Legislativo n.º 20 de 1965, determinou um período
de descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.
Quanto ao
repouso semanal na indústria, a Convenção[23] 14 da OIT, denomianada Repouso Semanal na Indústria ratificada pelo Brasil em 25 de abril de 1957, no
art. 2º ficou estabelecido que no decorrer de cada período de 07 (sete) dias,
haveria direito a repouso de ao menos 24 (vinte e quatro) horas consecutivas. A
referida Convenção, considerou, no art. 1º, como estabelecimentos comerciais,
minas, pedreiras, indústrias extrativas de qualquer natureza, indústrias de
produtos manufaturados, modificados, limpados, ou qualquer outro material que
sofressem transformação e a transmissão
da força motriz em geral e da eletricidade.
5.1 –
DENOMINAÇÃO, CONCEITO E NATUREZA
JURÍDICA
A denominação mais utilizada e correta na
atualidade, quando se trata do mencionado intervalo, são os repouso semanal
remunerado, RSR, ou descanso semanal remunerado, DSR. Existe a possibilidade de
denominar como gênero, aquilo se chama de dias de repouso remunerado, tendo
como espécies o descanso semanal remunerado e os feriados legais, ambos causas
de interrupção do contrato de trabalho, tendo assim o valor recebido pelo
empregado como natureza jurídica salarial.
Quando é mencionado pelo texto
constitucional o termo preferencialmente,
é que o repouso semanal remunerado deve
coincidir com o domingo, mas não há exigência da Lei Maior, nem mesmo
legal, que o descanso deva cair sempre em tal dia da semana. O art. 1º da Lei
605/49, confirma tal argumento.
A Lei 11.603 de 5 de dezembro de 2007, que
alterou a Lei 10.101/2000, passou a autorizar os municípios, com previsão do
art. 30, I da CF/88 a legislar sobre assuntos de interesse local, regular o
trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, mas neste caso o
descanso semanal remunerado, desta vez por imposição legal, deverá coincidir
pelo menos uma vez no período máximo de 03 (três) semanas, com o domingo,
respeitando inclusive outras normas de proteção ao trabalho e aquelas
estipuladas em negociação coletiva é a previsão do parágrafo único do art. 6º
da Lei 10.101/2000.
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica,
aplica-se a Súmula 113 do TST, no sentido de que aos sábados é considerado dia
útil não trabalhado e não como dia de descanso remunerado. Não cabendo assim
repercussão no pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
Havendo trabalho no dia de repouso semanal remunerado sem folga
compensatória, segundo construção jurisprudencial e doutrinária, o empregado
tem direito a remuneração em dobro, sem qualquer prejuízo a remuneração
relativa ao descanso semanal remunerado, conforme estabelece a Súmula 146 do
TST.
Para o autor Sérgio Pinto Martins[24]
a remuneração em dobro,
é na realidade uma penalidade pela ausência de concessão do descanso,
acarretando assim um direito pecuniário a favor do empregado.
A respeito da compensação retro mencionada, de dia de descanso
trabalhado, é preciso lembrar que não se confunde com a compensação de horas,
previsão constitucional do art. 7º, XIII e na CLT, art. 59, §2º, por se referir
ao dia de repouso não gozado, não se exigindo acordo coletivo de trabalho,
bastando à concessão de folga em outro dia da semana.
A mais alta corte trabalhista, consolidou entendimento através da
Orientação Jurisprudencial 410 da SBDI-I do TST, afirmando que a concessão após
o sétimo dia de trabalho consecutivo, viola o art. 7º, XV da CF, devendo o seu
pagamento ser em dobro.
5.2 – REMUNERAÇÃO DO DESCANSO SEMANAL.
Para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a
remuneração do descanso semanal, deverá corresponder à remuneração de um dia de
serviço, computadas as horas extras habitualmente prestados, como determina o
art. 7º, alínea ‘a’ da Lei 605/1949.
Para o empregado que não trabalha todos os dias da semana, será
calculado o descanso semanal remunerado proporcionalmente aos dias trabalhados.
Já os empregados que recebem por hora de trabalho, tem direito a
remuneração do DSR ou RSR, correspondente a jornada normal de trabalho, devendo
ser computadas as horas extras, desde que habituais, como preceitua o art. 7º,
alínea b da Lei 605/1949.
A Súmula 172 do TST confirma o entendimento de que se computam no
cálculo do descanso semanal remunerado as horas extras, desde que sejam
habituais.
Situação diferente ocorre para os empregados que recebem gorjetas, que
não integram a base de cálculo do descanso semanal remunerado, com afirma a
Súmula 354 do TST.
Recebendo por tarefa ou peça, tem direito ao descanso semanal
remunerado em valor equivalente ao
salário correspondente as peças ou tarefas feitas durante a semana, no horário
normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados pelos
empregados, como determina a Lei 605/49.
Para ter direito a remuneração relativa ao repouso semanal, com natureza
salarial, devem estar presentes dois requisitos previstos no art. 6º da Lei
605/49, quais sejam: ausência de faltas injustificadas na semana anterior ao
repouso semanal e observância ou pontualidade dos horários de trabalho seja na
entrada ou na saída.
5.3. DESCANSO REMUNERADO E TRABALHO EM
FERIADOS
A Carta Magna de 1988, em seu art. 7º, XV, ao versar apenas sobre o
repouso semanal remunerado, não faz qualquer menção aos feriados, como já
explanado podendo ser civis e religiosos, já que a Convenção 132 da OIT,
ratificada pelo Brasil, através do Decreto 3.197 de 5 de outubro de 1999, versa
sobre as férias, mencionando a figura dos feriados costumeiros.
Quanto ao repouso remunerado nos feriados, tal direito é assegurado de
forma expressa, somente no âmbito da legislação extravagante, mais precisamente
pela Lei 605/1979, no art. 8º, que veda o trabalho em o trabalho em dias feriados, civis e
religiosos, salvo em casos em que a execução do serviço for imposta por
exigências técnicas das empresas e, além disso, o art. 7 da mesma lei, também veda
o trabalho em dias feriados, civis e religiosos.
Percebe-se que a regra é a impossibilidade de trabalho nos
feriados religiosos, civis e aqueles que estão de acordo com a legislação
local, sendo que o art. 8º da Lei 605/49, garante contudo, aos empregados a
remuneração respectiva ao feriado.
É importante mencionar, haja vista a relevância do instituto
dos feriados para o trabalhador brasileiro, a título de exceção, admite-se o
trabalho em dia de descanso, mas quando houver motivo de força maior e neste
caso a empresa deverá justificar a ocorrência perante a autoridade local do
Ministério do Trabalho, a Delegacia Regional do Trabalho, no prazo de 10 (dez)
dia, quando, para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou caso a
não execução possa gerar prejuízo manifesto a empresa, tudo em conformidade com
o Decreto 27.048/1949.
Nas atividades do comércio em geral, a Lei 11.603/2007, que
alterou a Lei 10.101/2000, introduzindo a permissão de trabalho em feriados,
mas, no art. 6-A, a condição é a de que seja autorizado por convenção coletiva
de trabalho e observada a legislação municipal. Percebe-se que a lei não
menciona o instituto do acordo coletivo de trabalho, dando a entender que a por
ser uma modalidade de instrumento normativo decorrente entre sindicatos das
categorias profissionais e econômicas, a importância do instituto intervalo,
deve ter uma formalidade maior para a aceitação do trabalho em dias de
feriados.
Mesmo havendo
autorização legal, quando ocorrer o trabalho em feriado a remuneração será paga
e dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga, e caso haja
omissão deste, pela Súmula 146 do TST, o entendimento é que o trabalho em
feriados não compensados, deve ser pago em dobro.
Assim como no repouso semanal, a remuneração quanto aos dias
de feriados também depende de preenchimento de requisitos da Lei 605/49, quais
sejam, assiduidade e pontualidade durante a semana anterior.
É possível ainda concluir
que as horas extras habituais, refletem na remuneração dos feriados, nos termos
da Súmula 172 do TST.
6.
FÉRIAS
Por ser um período maior de descanso ao empregado, as férias possuem
evidente objetivo de evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço
excessivo, fazendo com que as normas que a regulam, apresentam natureza de ordem
pública.
Como já explanado anteriormente, o empregado como não é visto apenas
como um instrumento de produção nas mãos do empregador, para que ele possa não
apenas descansar, mas também desfrutar de momentos com a família, participar de
eventos sociais, políticos, etc., as férias, assim como os feriados e o repouso
semanal, são uma ótima oportunidade.
A Consolidação das Leis do Trabalho, quando foi aprovada, sistematizou a
matéria, que foi alterada pelo Decreto Lei 1.535/1977, deu nova e atual redação
aos arts. 129 a 145 da lei especial trabalhista.
No plano internacional, a Organização Internacional do Trabalho aprovou
algumas Convenções sobre o instituto férias sendo que a de número 132 foi
promulgada pelo Brasil, através do Decreto 3197 de 4 de outubro de 1999,
tratando sobre o tema.
Redigida por representantes de várias nações do Mundo, após a ressaca da
Segunda Grande Guerra Mundial, em um ato que entrou para a história, a
Declaração Universal de Direitos do Homem, em seu art. 24, já previa que toda
pessoa tem direito ao lazer, ao descanso e de forma especial a uma limitação
quanto à jornada de trabalho e especialmente, no caso em tela, a férias
remuneradas periódicas.
6.1.
CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DAS FÉRIAS.
De forma genérica, as férias conceituam-se com um período de interrupção
do contrato de trabalho em que o empregado não executa serviços, mas tem o
direito de receber remuneração e é computado para todos os efeitos, como tempo
de trabalho efetivo.
Além de ser uma causa
de interrupção do contrato de trabalho, dada sua importância, as férias têm
natureza de direito fundamental, social e trabalhista, pois é necessária para a
saúde, segurança e tem objetivo de socializar o empregado restabelecer a vida
familiar de modo a permitir que produza mais e melhor.
As férias por serem um
direito fundamental aos trabalhadores urbanos e rurais são abrangidas pelos
princípios da indisponibilidade e irrenunciabilidade, não podem ser objetos de
renúncia ou transação que seja lesiva ao trabalhador.
No período aquisitivo,
as férias são consideradas como expectativa de direito para o obreiro. Após
esta fase, é considerado como direito adquirido. Para o empregador, por sua
vez, durante o período aquisitivo, é visto como expectativa de dar e após é
obrigação de fazer, qual seja marcar as férias cumulada com obrigação de dar,
pagar a remuneração.
As
férias podem ser classificadas em individuais e coletivas.
As férias individuais
podem ser concedidas a um ou a um determinado número de empregados de uma mesma
empresa, conforme precisão legal dos arts. 134 a 138 da CLT.
Quanto às férias
coletivas, abrangem no mínimo a um estabelecimento empresarial ou no máximo a
toda empresa, tendo como previsão legal os arts. 139 a 141 da CLT.
As férias coletivas
podem ser gozadas em 02 (dois) períodos anuais, desde que os não seja o espaço
temporal inferior a 10 (dez) dias corridos, como preceitua o art. 139 da CLT.
Sendo o empregado contratado há menos de 12 (doze) meses do período aquisitivo,
suas férias serão proporcionais, iniciando-se após um novo período com a
expectativa de direito ao empregado.
Para que as férias
sejam concedidas de forma coletivas, o empregador tem de comunicar a autoridade
local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, contendo as datas de início e fim das férias. As microempresas e as
empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicação ao órgão local do MTE.
É importante mencionar
que se as férias forem concedidas em período superior a 30 (trinta) dias, o
excedente deve ser considerado como licença remunerada, pois o risco da
atividade econômica é do empregador que o assumiu, nos termos do art. 2º da
CLT.
6.2.
DURAÇÃO E PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS
Mesmo adquirindo o direito as férias remuneradas, passa-se a uma segunda
fase que é definir os dias que serão gozados, havendo inclusive a possibilidade
de o empregado perder o direito as férias caso tenha um número maior de 32
(trinta e duas faltas) entre outras situações previstas do art. 132 da CLT.
Muito embora seja o direito as férias de grande importância social e
individual ao trabalhador, existe ainda outro rol de possibilidades em que o
empregado pode perder o direito ao intervalo anual, por determinação do art.
133 da CLT.
6.3. PERÍODO CONCESSIVO
Adquirido o direito as férias pelo empregado, elas devem ser concedidas
pelo empregador dentro do período concessivo que é de 12 (doze) meses seguintes
ao término do período aquisitivo.
Muito embora seja definida pelo empregador, de acordo com seus interesses,
se houver membros de uma mesma família trabalhando no mesmo estabelecimento ou
empresa, a regra é que têm eles o direito de gozar férias no mesmo período, se
assim o desejarem, exceto se resultar prejuízo para o serviço.
Em não havendo a concessão das férias no período previsto pela
Consolidação das Leis Trabalhistas, o empregador é obrigado a pagá-las em
dobro.
6.4.
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
O empregado, quando
gozar das férias deverá, a teor do art. 142 da CLT, perceber a remuneração que
lhe for devida na data de sua concessão, que deverá ser acrescido de um terço,
após a promulgação da Carta Política de 1988, que garantiu a todo obreiro um aumento
na remuneração.
O pagamento da
remuneração deverá ser feito até 02 (dois) dias antes do início do respectivo
período, devendo o empregado dar quitação do pagamento com indicação do início
e fim das férias.
Os adicionais de
jornadas extraordinárias, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no
salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Na
eventualidade das férias serem concedidas após o período concessivo, o
empregador deverá pagar em dobro a sua remuneração.
Neste caso, se além do
empregador conceder as férias com a remuneração legal e o um terço
constitucional, deverá pagar ao empregado aquilo se chama de dobra das férias
também com o terço constitucional, possuindo neste caso, natureza de
penalidade, por não ter o empregador observado o período de concessão além dos
motivos de ordem pública como já citados.
Naturalmente, quando as
férias não puderem ser concedidas dentro do período de concessão, sem culpa ou
dolo do empregador, como nos casos em que o empregado ficou afastado por
acidente em razão do trabalho, ou licença maternidade, não se pode penalizar o
empregador de boa-fé, de modo que não incide nestes casos o pagamento das
férias em dobro.
7. CONCLUSÃO
No contexto histórico
da evolução da sociedade, sobretudo no que diz respeito às normas trabalhistas,
hodiernamente é impensável retornar as jornadas de trabalho impostas na época
da Revolução Industrial.
Alguns setores da
sociedade, principalmente os economistas e os empresários, por vezes criticam
alguns intervalos mencionados neste trabalho, argumentando que trazem vários
prejuízos para atividade econômica do país, o quanto deixaram de produzir,
recolher impostos como consequências e que seria uma cultura para o brasileiro
trabalhar ganhar bem e trabalhar pouco.
Tal argumento não
condiz com a verdade, uma vez que no Brasil, os feriados nacionais[25]
somam-se 09, com PIB de US$ 2,4 trilhões, enquanto que os Estados Unidos
da América tem a mesma quantidade de feriados nacionais e o PIB do país é de
US$ 15 trilhões e o Japão por sua vez são 14 feriados nacionais e tem o PIB
anual de US$ 5,8 trilhões.
Certo é, mesmo com opiniões
contrárias de empresários e economistas, em via de regra na comunidade jurídica
trabalhista, o instituto dos intervalos nas jornadas trabalhistas, ora
discutidos, trazem diversos benefícios aos trabalhadores, seus familiares e na
sociedade brasileira como um todo e devem ser respeitados por se tratarem de
matéria de ordem pública, sendo inclusive tutelado por princípios do Direito do
Trabalho.
Sob a ótica da livre
iniciativa somando-se a função social da empresa, devem ser interpretados em
conjunto com os valores sociais do trabalho e toda e qualquer importância,
frutos e forma na medida em que deve atender as necessidades da sociedade.
Não basta apenas a
visão empresarial de maximizar os lucros, é preciso lembrar da importância que
as empresas possuem para o desenvolvimento do país não sob a ótica financeira,
mas social, familiar, educacional que a sociedade empresária deve trazer no
exercício de suas atividades.
Assim os intervalos
discutidos no presente trabalho têm objetivo bem mais amplo que apenas conceder
ao trabalhador um momento de descanso para repor as energias, e é por isso que
as empresas buscam aperfeiçoar sua produção de modo a harmonizar com as novas
exigências da sociedade.
8.REFERÊNCIAS.
1.
GONETBRANCO, Paulo Gustavo. Curso de Direito
Constitucional, 4ª ed. Saraiva. 2008.pág. 267.
2.
BONAVIDES, Paulo. Curso de direito constitucional. São Paulo: Malheiros, 1993.
pág.517.
3.
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas.1943.
4. GODINHO
DELGADO. Maurício. Curso de Direito do Trabalho, 2007. Ed. Ltr. São Paulo. 2007
5. BRASIL. Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho.
6. BRASIL. Constituição da República Federativa do
Brasil. 1988
7.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito
do Trabalho. 17ª ed. rev. atual., São Paulo: Saraiva, 2001, p. 697.
8.
BRASIL. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/node/399>
Acesso em 20/09/2014.
9. SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de
Direito do Trabalho – 21. Ed., vol. II – São Paulo: LTr, 2003.
10. SILVA Homero Batista
Mateus da Silva Curso Prático do
Direito do Trabalho Aplicado, Jornadas e Pausas. Ed. Campus, 1ª ed., 2008,
págs. 92 e 96.
11. Disponível
em http://super.abril.com.br/cultura/qual-custo-feriados-pais-704968.shtml>
Acesso em 20/09/2014.
12. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso
de Revista 14200-51.2009.5.21.0013.
5ª Turma. Relator Ministro João Batista Brito Pereira. Recorrente Norsa
Refrigerantes Ltda. Recorrido Luciano de Melo Delfino. Brasília, DF, 15/08/2012. Anexo. 01.
13. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 4ª
Região. Recurso Ordinário 0001532-06.2011.5.04.0028. 2ª Turma. Relator
Desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel. Recorrente Edison Munir Borck.
Recorrido TNT Mercúrio Cargas e Encomendas Expressas S.A. Porto Alegre,
RS. 03/07/2014. Anexo 02.
14. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 3ª
Região. Recurso Ordinário. 001422.33.2012.5.03.0017. 2ª Turma. Relator
Desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira. Recorrente: CESA S/A E José
Antônio de Souza Júnior. Recorrido: os mesmos. Belo Horizonte, MG, 17/04/2013. Anexo 03.
15. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 3ª
Região. Recurso Ordinário: 00372-2012-010-03-00-9. 5ª Turma. Relator. Juiz
Convocado Milton Vasques Thibau de Almeida. Recorrente: Frigogel Comércio e
Indústria Ltda. e Amilton Ricardo de Oliveira. Recorrido: os mesmos. Belo
Horizonte, MG, 26/02/2013. Anexo 04.
16. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 3ª
Região. Recurso Ordinário: 0015-2012—002-03-00-6. 4ª Turma. Relatora Juíza
Convocada Adriana Goulart de Sena Orsini. Recorrente Nilson Carlos Alecrim
Prates. Recorrido: Frigogel Comércio e Indústria Ltda. Belo Horizonte, MG,
09/05/2012. Anexo 05.
17. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 1ª
Região. Recurso Ordinário: 00703-2005-063-01-00-8. 2ª Turma. Desembargador
Paulo Roberto Capanema Fonseca. Recorrente: Lark S/A. Máquinas e Equipamentos.
Recorrido José Carlos da Silva Júnior e Rio de Janeiro Ltda. Rio de Janeiro,
RJ, 22/02/2006. Anexo 06.
[1]
GONETBRANCO, Paulo Gustavo. Curso de Direito Constitucional, 4ª ed. Saraiva.
2008, p. 267.
[4] BRASIL. Consolidação das Leis
Trabalhistas. Disponível em <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.
Acesso em: 30/09/2014.
[5]
GODINHO DELGADO. Maurício. Curso de Direito do Trabalho, 2007. Ed. Ltr. São
Paulo. 2007.
[6]
Súmulas TST. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_401_450.html#SUM-437> Acesso em: 30/09/2014
[7]
GODINHO DELGADO, Maurício. op. cit. p. 865.
[8]
BRASIL. Constituição da República Federal do Brasil de 1988.
[9] NASCIMENTO, Amauri
Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. rev. atual., São Paulo: Saraiva,
2001, p. 697.
[10]
GODINHO DELGADO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho, 2007. Ed. Ltr. São
Paulo. 2007. pág. 864.
[12]
Anexo 01. Disponível em: www.tst.jus.br.
Acesso em 30/09/2014. <https://aplicacao5.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do;jsessionid=1D5A4C17611A18637AE210004AB55E68.tst33?conscsjt=&numeroTst=14200&digitoTst=51&anoTst=2009&orgaoTst=5&tribunalTst=21&varaTst=0013&consulta=Consultar>
[13]
Anexo 02. Disponível <http://www.trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/consulta_lista/ConsultaProcessualWindow?svc=consultaBean&nroprocesso=0001532-06.2011.5.04.0028&operation=doProcesso&action=2&intervalo=90>
Acesso em 30/09/2014.
[14]
Anexo 03. Disponível em <https://as1.trt3.jus.br/juris/detalhe.htm?conversationId=91749.>
Acesso em 30/09/2014.
[15] Anexo 04. Disponível em <http://as1.trt3.jus.br/consulta/detalheProcesso1_0.htm>.
Acesso em 30/09/2014.
[16] Anexo 05. Disponível em <http://as1.trt3.jus.br/consulta/detalheProcesso1_0.htm>.
Acesso em 30/09/2014.
[17]
Anexo 06. Disponível em <http://bd1.trt1.jus.br/xmlui_portal/bitstream/handle/1001/30218/00703006720055010063%2304-07-2006.pdf?sequence=1&#search=motorista
intervalo intrajornada>. Acesso em 30/09/2014.
[18] SUSSEKIND,
Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho – 21. Ed., vol. II – São Paulo:
LTr, 2003.
[19] SILVA
Homero Batista Mateus. Curso Prático
do Direito do Trabalho Aplicado, Jornadas e Pausas. Ed. Campus, 1ª ed., 2008,
págs. 92 e 96.
[20]
GODINHO DELGADO, Maurício. op. cit. pág. 864.
[21]
GODINHO DELGADO, Maurício. op. cit. pág. 865.
[24] MARTINS, Sergio Pinto. op. cit. pág. 127.
[25]
Disponível em: http://super.abril.com.br/cultura/qual-custo-feriados-pais-704968.shtml.
Acesso em 19/09/2014.
Arnaldo Soares da Mata
Advogado
MBA em Direito e Processo do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas.
TCC apresentado pela conclusão do curso.
Arnaldo Soares da Mata
Advogado
MBA em Direito e Processo do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas.
TCC apresentado pela conclusão do curso.
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